不锈钢复合材料行业要重视将效果放向市场变成产业化

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    评价人才能力的基本因素有两个，即显性和隐性能力。显性能力教育、职业体验等都可以通过努力来衡量；而隐性能力是指自信、成就动机、个性、兴趣、决策模型的软指标，他们看不到或摸不着，但作为一种能力也存在于人体内。员工是否有领导潜力，应着眼于自己的能力，看到自己的能力，而不是占主导地位。例如，如果他的教育和经验完全符合要求的员工，但如果他在控制人格很低，决策风格是不可能成长为优柔寡断，一个好的领导者。那么，如何确定隐藏在人才的领导地位，是否有增长潜力呢？以下几点可供参考：1、如何定位挑战：挑战高要求的训练对象的自信更高，否则面临的困难和挑战，他的心是“满足”“生命是短暂的，所以力”。2，领导地位在未来业绩的目标是什么？与培训对象的特点和目标：开创性的位置需要一个控制型人格；激励、品牌建设、社会地位需要型人格；服务工作需要耐心型人格；专业研究、成本控制、流程规范需要谨慎的性格。试想象一下，如果你想培养一个很内向的人负责品牌的推广，就不可能达到良好的业绩。3、工作压力？你需要加班吗？高压工作需要培养重点放在物体上。记住：能源是一种客观存在，可以隐藏，因为能源，水平也在工作到晚上十二点，一些人仍然精力充沛，一些人的大脑有一个粘贴-不是他们不想。4、位置需要想高敏锐吗？敏捷性是另一种潜能力，客观存在的Gao Min为例，敏锐的人听他的声音，低敏度别人不说通过，他就不懂了。如果需要市场分析和预测经理，选择低视力发展，就会错过很多机会。5、工作是否需要做出重大决策？这些决定是把握机会型决策还是稳定型决策？决策模型是一种客观存在。在一些决策人善于把握机会，有些人是优柔寡断错失机会，不同决策内容需要选择不同的人才。